三亚市人民政府关于印发《三亚市行政机关效能监察实施办法》的通知
海南省三亚市人民政府
三亚市人民政府关于印发《三亚市行政机关效能监察实施办法》的通知
三府〔2009〕39号
各镇人民政府，各区管委会，市政府直属各单位：
《三亚市行政机关效能监察实施办法》已经市政府第35次常务会议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
三亚市人民政府
二OO九年四月八日
三亚市行政机关效能监察实施办法
第一章 总则
第一条 为加强行政效能监察工作，促进依法行政，改善行政管理，提高行政效能，推进勤政廉政建设，根据《中华人民共和国行政监察法》、《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国行政监察法实施条例》等有关法律、法规、规章，结合我市实际，制定本办法。
第二条 行政效能监察是指市监察局对监察对象的行政效率、效果和效益进行的监督检查活动。
第三条 市监察局在市人民政府和上级监察机关的领导下开展行政效能监察工作。依法行使行政效能监察职权，不受其他行政部门、社会团体和个人的干涉。
第四条 行政效能监察应当遵循实事求是、教育与惩处相结合、监督监察与改进工作相结合的原则。
第五条 本办法适用于三亚市所有行政机关、具有行政管理职能的事业单位、受行政机关委托履行行政管理职能的组织及其工作人员。
第二章 行政效能监察的内容和权限
第六条 行政效能监察的内容：
(一)检查遵守和执行国家法律、法规、规章和人民政府的决定、命令的情况；
(二)检查市人民政府市长、副市长布置或交办的事项的落实情况；
(三)检查市政府常务会议决策的重大事项的贯彻落实情况；
(四)检查上级监察机关及省以上领导批转交办的事项的落实情况；
(五)检查履行工作职责、按时效和质量要求完成工作任务、实现工作目标的情况；
(六)检查依法行政、政务公开、服务承诺的情况；
(七)检查行政管理内部事务的行政效率情况；
(八)检查其他影响行政效能的事项。
第七条 市监察局对行政效能进行检查或调查时，有权采取《中华人民共和国行政监察法》和《中华人民共和国行政监察法实施条例》规定的各项措施。
第三章 行政效能监察的程序和方法
第八条 行政效能监察采取专项检查和综合检查的方式进行。
第九条 行政效能检查事项的立项由市监察局负责人根据实际工作需要提出，报市政府主要领导批准，或由市政府主要领导直接决定。确有必要的报上一级监察机关备案。
第十条 对立项的检查事项应当拟定检查方案，经市监察局负责人审核报市长批准后实施。
第十一条 市监察局进行检查前，应向被检查的部门和检查事项涉及的部门发出《行政效能监察通知书》，可以将检查方案一并通知被检查单位,不宜提前通知的除外。
第十二条 市监察局开展行政效能监察工作，可以组织相关部门工作人员或者邀请人大代表、政协委员、特邀监察员及有关人士参加。
第十三条 检查结束后由监察机关向市政府或上级监察机关提出检查情况报告，并根据检查结果作出监察决定或提出监察建议。
第十四条 市监察局建立绩效评价制度，对被检查的部门采用定性与定量相结合，自我评价、社会评价和综合评价相结合的方法进行绩效评价。并根据绩效评价结果提出奖惩意见或提出改进工作、完善制度的工作建议。
第十五条 市监察局建立行政效能投诉处理制度，受理和办理人民群众对行政效能的投诉。
第四章 奖励和责任追究
第十六条 行政效能奖惩遵循奖勤罚懒、惩腐倡廉、奖惩得当、公开公正的原则。
行政效能奖惩涉及个人的，存入个人廉政档案，作为公务员考核晋升的依据。
第十七条 对积极履行职责、工作成绩突出的，根据上级和市里有关奖励规定及时给予奖励。奖励实行专项检查单独实施和年度工作考核综合实施相结合的方法。
第十八条 在履行工作岗位职责中，不能按时效和质量要求完成市领导布置或交办的工作事项；行政不作为，行政乱行为，以权谋私，吃拿卡要，不给好处不办事，给了好处乱办事的；说假话，办假事，弄虚作假，阳奉阴违，欺骗领导的；遇到矛盾不积极想办法解决，敷衍塞责，推诿扯皮，逃避责任的；在对重大问题上，违反国家法律、法规和有关政策决策或者违反决策程序决策的；工作失职渎职给国家造成重大损失的，对有关责任人给予行政效能过错责任追究。
第十九条 受到行政效能过错责任追究两次以上的；无理或故意干扰、阻碍调查处理的；对控告人、检举人打击、报复、陷害的，予以从重或加重处理。
构成违纪的,按照规定依法予以立案查处。
第五章 附则
第二十条 法律、法规、规章对行政效能责任追究另有规定的，从其规定。
第二十一条 本办法具体运用问题由三亚市监察局负责解释。
第二十二条 本办法自发布之日起施行。
王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net
以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
